人工智能工具和技術(shù)已經(jīng)成為智慧城市和物聯(lián)網(wǎng)驅(qū)動(dòng)行業(yè)的變革者，但在識(shí)別和招募智慧城市人才方面的作用并不明確。

人工智能(AI)技術(shù)的進(jìn)步已導(dǎo)致其集成到我們?nèi)粘Ｉ詈蜆I(yè)務(wù)解決方案的許多方面。從手機(jī)上或家中的虛擬助手到安全攝像頭和自動(dòng)駕駛汽車，人工智能技術(shù)已在現(xiàn)代社會(huì)中無(wú)處不在。AI幕后所產(chǎn)生的最深刻影響也許是在業(yè)務(wù)應(yīng)用中。

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人工智能技術(shù)已經(jīng)成為智慧城市和制造業(yè)、醫(yī)療保健、物流和農(nóng)業(yè)等物聯(lián)網(wǎng)驅(qū)動(dòng)行業(yè)的變革者。人工智能還在傳統(tǒng)的以人為本的人才招聘領(lǐng)域找到了應(yīng)用落腳點(diǎn)。盡管AI可以簡(jiǎn)化人才招聘流程，為人力資源和人才專業(yè)人士提供巨大價(jià)值，但如果管理不當(dāng)，也可能產(chǎn)生意想不到的后果。

發(fā)掘候選人

候選人的采購(gòu)?fù)ǔＪ侨瞬奴@取過(guò)程中最困難、最乏味的部分。人工智能可以通過(guò)解析數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的個(gè)人資料和履歷，在識(shí)別潛在的主動(dòng)和被動(dòng)候選人方面提供巨大價(jià)值，即使最大的招聘團(tuán)隊(duì)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)這一壯舉，因此可以大大擴(kuò)展其范圍。一些AI解決方案甚至能夠向候選人發(fā)送自動(dòng)個(gè)性化消息。

提供智慧城市解決方案或咨詢服務(wù)的許多大型組織都利用申請(qǐng)人追蹤系統(tǒng)(ATS)和利用AI的軟件來(lái)解析簡(jiǎn)歷以識(shí)別合格的候選人。

盡管人工智能可以擴(kuò)大人類可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的范圍，但在尋找潛在的候選人方面可能不一定更好。一些難以填補(bǔ)的專業(yè)職位要求招聘人員對(duì)行業(yè)、技術(shù)、公司文化和職位范圍有深入的了解。像任何依賴數(shù)據(jù)的過(guò)程一樣，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、全面性和時(shí)事性對(duì)于提供最佳結(jié)果至關(guān)重要。壞數(shù)據(jù)輸入等于壞數(shù)據(jù)輸出。

及時(shí)有效的溝通對(duì)于與候選人建立并保持良好的關(guān)系至關(guān)重要。一些人力資源和招聘專業(yè)人員不知所措，以至于他們開(kāi)始利用人工智能來(lái)幫助完成這些任務(wù)。諸如聊天機(jī)器人之類的技術(shù)(如OCDX的Digital Assistant)可以在許多受歡迎的平臺(tái)(如Facebook、WhatsApp、Line甚至SMS)上回答來(lái)自候選人的問(wèn)題。這些解決方案可以讓候選人申請(qǐng)職位、自主回答問(wèn)題，甚至安排面試。

但是，有些應(yīng)聘者將聊天機(jī)器人視為煩人的事情，并在招聘過(guò)程中感到不人道。招聘智慧城市人才的現(xiàn)實(shí)是人才儲(chǔ)備有限且經(jīng)常被訪問(wèn)。大多數(shù)候選人甚至都不響應(yīng)個(gè)性化消息，因此聊天機(jī)器人將處于不利地位。

人力資源和人才招聘專業(yè)人員花費(fèi)大量時(shí)間的另一個(gè)領(lǐng)域是篩選應(yīng)用和簡(jiǎn)歷。這是一項(xiàng)重要的任務(wù)，有時(shí)會(huì)委派或外包給沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)、技能或知識(shí)的人，以免他們正確地識(shí)別候選人。一些企業(yè)已經(jīng)轉(zhuǎn)向使用AI解決方案來(lái)完成這些任務(wù)。

可以對(duì)AI進(jìn)行培訓(xùn)，以識(shí)別應(yīng)用中的特定關(guān)鍵字，然后繼續(xù)簡(jiǎn)歷以篩選出最合適的候選人。一些AI應(yīng)用程序甚至可以分析候選數(shù)據(jù)源，并使用預(yù)測(cè)分析來(lái)確定哪些候選者更可能成功。盡管有些人信任AI來(lái)評(píng)估候選人與開(kāi)幕式之間的匹配程度，但大多數(shù)人并不認(rèn)為AI可以決定文化契合度。但是，無(wú)法確定文化適應(yīng)性并不是將人工智能用于這些任務(wù)的最大缺陷。

無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)

大多數(shù)人會(huì)基于自己的信仰和生活經(jīng)驗(yàn)而有某種形式的隱性或無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)。由于這種偏見(jiàn)是個(gè)人所不知道的，因此可能會(huì)對(duì)決策產(chǎn)生微妙但可測(cè)量的影響。建立團(tuán)隊(duì)時(shí)，招聘過(guò)程中的歧視可能會(huì)產(chǎn)生意想不到的后果。想象一下，招聘經(jīng)理、人力資源代表或招聘人員在不知不覺(jué)中更喜歡一家特定的公司。該人更有可能將來(lái)自該公司的應(yīng)聘者放在列表的頂部，這可能會(huì)導(dǎo)致更頻繁地采訪那些應(yīng)聘者，因此聘用他們的頻率也更高。

想象一下，當(dāng)您從某個(gè)特定公司雇用了許多人時(shí)，公司文化將會(huì)發(fā)生什么。這一結(jié)果可能對(duì)公司產(chǎn)生正面或負(fù)面的影響，但是關(guān)鍵要點(diǎn)在于它是偶然發(fā)生的，而不是設(shè)計(jì)造成的。一些組織已經(jīng)轉(zhuǎn)向AI解決方案來(lái)嘗試解決此問(wèn)題，但是如何訓(xùn)練AI是成功的關(guān)鍵。人工智能具有復(fù)制和加劇人類偏見(jiàn)的能力。報(bào)道中最著名的例子之一是亞馬遜在招聘過(guò)程中對(duì)人工智能的利用，這導(dǎo)致了對(duì)女性候選人的明顯偏見(jiàn)。發(fā)現(xiàn)了AI中的缺陷后，亞馬遜停止采用該技術(shù)。

一旦確定了候選人，就必須對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)職位的不同，這可能是一個(gè)多階段的過(guò)程，需要進(jìn)行多次面試。盡管大多數(shù)專業(yè)人員都同意與招聘經(jīng)理進(jìn)行面談是招聘過(guò)程中的必不可少的步驟，但與諸如人力資源和人才培養(yǎng)專業(yè)人員之類的專業(yè)面試官進(jìn)行的對(duì)話對(duì)于全面了解潛在員工至關(guān)重要。

簡(jiǎn)而言之，更多的面試可提供更多關(guān)于候選人的個(gè)人和技術(shù)技能的見(jiàn)識(shí)，并可以吸引更多的人選。盡管這可能是最好的過(guò)程，但也需要花費(fèi)大量時(shí)間。這就是為什么一些公司轉(zhuǎn)向AI來(lái)幫助完成此過(guò)程的原因。諸如單向視頻采訪之類的AI解決方案可以分析采訪問(wèn)題的答案，并查看單詞選擇，單詞使用頻率，眼睛運(yùn)動(dòng)甚至面部提示，以幫助確定最有可能成功的人。

實(shí)際上，這些基于AI的評(píng)估主要適用于入門級(jí)職位，在這些職位上，雇主會(huì)收到數(shù)百名申請(qǐng)人。在智慧城市領(lǐng)域，大多數(shù)求職廣告都會(huì)導(dǎo)致數(shù)量很少的自發(fā)申請(qǐng)者，最終直接招募候選人。

除了識(shí)別硬技能外，人工智能還用于評(píng)估軟技能，例如溝通、團(tuán)隊(duì)合作和批判性思維技能。近年來(lái)，這些技能對(duì)于那些了解工作能力和硬技能不是組建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的唯一因素的組織來(lái)說(shuō)變得越來(lái)越重要。通常，招聘經(jīng)理和招聘人員依靠面部提示及其直覺(jué)來(lái)評(píng)估這些技能。這種方法在很大程度上取決于招聘者或招聘經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)。

諸如Predictive Index之類的AI工具會(huì)提出一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，以洞察候選人的職業(yè)行為并與團(tuán)隊(duì)的其他成員相適應(yīng)。這提供了客觀的觀點(diǎn)，可以作為最終評(píng)估的一部分。

利與弊

總體而言，人力資源和人才招募專業(yè)人員可以在緊張或人滿為患的勞動(dòng)力市場(chǎng)中使用AI來(lái)簡(jiǎn)化日常瑣事和重復(fù)的瑣事，同時(shí)騰出時(shí)間專注于評(píng)估和訪談等高價(jià)值任務(wù)。AI算法可以消除招聘過(guò)程中的無(wú)意識(shí)偏差，但是如果算法不正確，可能會(huì)產(chǎn)生偏差。

人工智能可以幫助您在他們選擇的平臺(tái)上快速與候選人互動(dòng)，但是這可以被認(rèn)為是不人道的。人才的獲取是一個(gè)以人為本的過(guò)程。

人工智能可以幫助簡(jiǎn)化流程，但截至目前，它還不夠先進(jìn)，無(wú)法考慮在做出最佳招聘決策中起作用的所有變量?？紤]到有限的人才庫(kù)和在IoT和智慧城市行業(yè)中吸引候選人的復(fù)雜性，我們認(rèn)為在最初的招募階段之后，人工智能不會(huì)很快取代人工招聘人員。